Cultural Diversity at Work: The Effects of Diversity Perspectives on Work Group Processes and Outcomes · Ely 2001

Sinossi

Robin J. Ely e David A. Thomas, della Harvard Business School, hanno cercato di capire perché le ricerche sugli effetti della diversità culturale nei gruppi di lavoro diano risultati così contrastanti, a volte positivi e a volte negativi. Hanno condotto una ricerca qualitativa in tre organizzazioni culturalmente eterogenee, delle quali non riportano il nome, osservando come i gruppi di lavoro vivevano e gestivano le differenze. Ne sono emerse tre prospettive sulla diversità: quella dell'integrazione e dell'apprendimento, che considera le differenze una risorsa per migliorare il lavoro stesso; quella dell'accesso e della legittimità, che assume persone diverse per raggiungere clienti e mercati diversi; quella della discriminazione e dell'equità, che punta soprattutto a trattare tutti allo stesso modo. La prospettiva adottata da un gruppo influenzava il modo in cui si esprimevano e si gestivano le tensioni legate alla diversità, la sensazione dei membri meno rappresentati di essere rispettati e il modo in cui vivevano la propria identità al lavoro. Tutte e tre le prospettive spingevano i manager a diversificare il personale, ma solo quella dell'integrazione e dell'apprendimento dava le ragioni e le indicazioni necessarie per ottenere benefici duraturi. Lo studio ha spostato la domanda dalla quantità di diversità presente in un gruppo al modo in cui il gruppo la interpreta e la usa. Si basa su tre casi e su dati qualitativi, utili per costruire una teoria ma non per misurare effetti generalizzabili.

Che cosa significa per un'organizzazione

Le politiche di diversità danno frutti duraturi quando le esperienze diverse delle persone possono cambiare i processi e le decisioni, e non quando servono soltanto a rappresentare i clienti o a rispettare un principio di equità.